De la diversidad intuitiva a la diversidad gestionada
CEO en HRscout
En un contexto donde las organizaciones deben adaptarse con agilidad a entornos cambiantes y equipos cada vez más diversos, la capacidad de entender la composición real de la plantilla y actuar sobre ella de forma informada se convierte en una ventaja competitiva. En este sentido, la segmentación aplicada a la gestión de personas emerge como un elemento clave para evolucionar desde políticas generalistas hacia modelos de gestión mucho más efectivos, personalizados y medibles.
Muchas compañías reconocen la diversidad como un valor, pero pocas la gestionan de forma estructurada. Segmentar a los empleados según múltiples variables —más allá de los clásicos departamentos o niveles jerárquicos— permite a los equipos de RRHH visualizar y comprender la diversidad real existente: estilos de trabajo, experiencia previa, nivel de digitalización, impacto en la red informal de la organización, potencial de desarrollo, etc.
A través de una segmentación dinámica y bien estructurada, es posible pasar a una comprensión más activa global y adaptada a nuestra realidad de cómo se configura nuestro talento, facilitando decisiones más equilibradas y alineadas con la estrategia del negocio.
Superar la clásica matriz de talento
Imagen procedente de la aplicación HRscout
Tradicionalmente, la gestión del talento se ha apoyado en modelos como la matriz de desempeño y potencial (la conocida “nine box grid”). Si bien este tipo de herramientas sigue siendo útil, tienden a ofrecer una visión bidimensional y limitada.
Incorporar una lógica de segmentación permite avanzar hacia una visión multidimensional del talento, donde no solo se valora el qué (resultados) y el cómo (comportamientos), sino también el contexto, la evolución, las capacidades emergentes o la posición de influencia del empleado dentro del sistema organizativo. Esta perspectiva más rica y compleja facilita planes de acción mejor focalizados, tanto en desarrollo como en retención o movilidad interna.
Gestión personalizada a partir de segmentos reales
Uno de los grandes beneficios de segmentar bien a la plantilla es la posibilidad de personalizar la experiencia de los empleados. Las personas no viven su trayectoria profesional en la empresa del mismo modo, y tratar de aplicar políticas homogéneas genera inequidades y reduce el impacto de las acciones de RRHH.
A través de la segmentación es posible diseñar estrategias específicas para grupos con necesidades comunes: planes de carrera diferenciados, acciones formativas más relevantes, estilos de liderazgo adaptados al perfil del equipo, entre otros. Esta personalización no es «para quedar bien», sino una palanca directa para mejorar la motivación, la productividad y el compromiso de los equipos.
Medir el impacto: La segmentación como instrumento de evaluación
Más allá de la gestión, la segmentación aporta también un marco riguroso para la evaluación del éxito de nuestras políticas. En lugar de limitar la medición a indicadores globales o a rankings individuales, podemos ubicar a los empleados dentro de un espacio multidimensional y comparar su posicionamiento con:
- Centroides de segmentos de referencia, que reflejan agrupaciones de comportamientos o características deseables.
- Objetivos estratégicos, definidos por la compañía como metas a alcanzar en términos de capacidades, impacto o madurez.
Imagen procedente de la aplicación HRscout
Este enfoque permite ver no solo si una persona ha mejorado, sino cómo y en qué dirección se está moviendo respecto a lo que la organización necesita. Es una evaluación más rica, más justa y más orientada al desarrollo que la clásica evaluación de desempeño.
Segmentar para transformar la gestión de personas
La segmentación no es un fin en sí mismo, sino un instrumento poderoso para transformar la gestión de personas. Permite entender la diversidad en profundidad, superar modelos estáticos, personalizar la gestión y medir con mayor inteligencia.
En HRscout creemos que el futuro del talento pasa por este tipo de enfoques. En lugar de preguntar “¿quiénes son mis mejores empleados?”, la pregunta clave será: “¿qué segmentos de talento tengo, cómo se comportan, y cómo puedo hacer que todos ellos crezcan en la dirección correcta?”
La tecnología actual permite hacer esto con facilidad. Lo importante es tener la visión estratégica y organizativa para convertir los datos en decisiones. Y ahí es donde empieza el verdadero cambio.
Si te interesa saber más o te gustaría ver ejemplos prácticos, contacta con nosotros y te explicaremos cómo, de una manera sencilla y rápida, podrás realizar este tipo de análisis en tu empresa.
